El 22 de febrero se celebra el Día por la Igualdad Salarial y queremos hablar de qué es la brecha salarial de género y cómo podemos comprenderla. Por ello te invitamos esta noche, a partir de las 21.00 horas, a que sigas este Directo con nosotras en nuestro canal de Youtube, Facebook o Instagram.
Una realidad con datos objetivos
Las cifras calculadas por diferentes organismos e incluso con diferentes fórmulas confirman que la brecha salarial existe y es una realidad. Según los datos de Eurostat de 2019, las mujeres ganan 86 céntimos por cada euro que ganan los hombres. Esto quiere decir que la brecha salarial de género en la Unión Europea es del 14,1%. En España esta brecha se sitúa por debajo de la media comunitaria con un 11,9%. Por encima están países como Estonia (21,7%), Letonia (21,2%) y Austria (19,9%) y por debajo, el país con menor brecha salarial entre hombres y mujeres es Luxemburgo (1,3%). Además, fruto de esta situación en la etapa de actividad laboral, la brecha también está en las pensiones con una diferencia del 30,1%.
Pese a la objetividad que ofrecen las cifras, la percepción social sobre la brecha salarial todavía no está tan clara ya que 1 de cada 4 personas en la Unión Europea no cree que los hombres estén ganando más dinero que las mujeres (el 23% considera que ganan lo mismo y el 2% que es la mujer la que recibe mayor remuneración).
Desde la Unión Europea se han expuesto diferentes factores estructurales que explican la desigualdad salarial:
- La discriminación salarial directa e indirecta por razón de género.
- Interrupción de la carrera profesional, generalmente para cuidar.
- Trabajo a tiempo parcial, también para poder dedicar tiempo a los cuidados.
- Falta de transparencia salarial en las empresas y organizaciones.
¿Cuál es la propuesta de la Comisión Europea?
La propuesta legislativa de la Comisión Europea para que las europeas y europeos reciban la misma retribución por el mismo trabajo se centra en dos factores fundamentales de la igualdad de retribución: por un lado, plantea medidas para garantizar la transparencia retributiva destinadas a las plantillas y a las empresas, y por otro, un mejor acceso a la justicia para las víctimas de discriminación en este ámbito.
Medidas de transparencia retributiva
- Los empleadores/as tendrán que informar de cuál es el salario inicial o la horquilla correspondiente, ya sea en el mismo anuncio de la vacante o antes de la entrevista de empleo. No podrán preguntar a los aspirantes por su historial salarial.
- Los trabajadores/as tendrán derecho a solicitar información a su empleador/a sobre su retribución individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo y categorías de trabajadores que efectúen un mismo trabajo o de igual valor.
- En el caso de las plantillas de al menos 250 personas, las empresas deben publicar información sobre las diferencias existentes en la remuneración que perciben las trabajadoras y los trabajadores en su seno. A escala interna, también deben facilitar información sobre la brecha retributiva de género por categorías laborales que efectúen un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
- Cuando la información sobre las retribuciones revele una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 %, los empleadores deberán efectuar una evaluación retributiva en colaboración con los representantes del personal.
Mejor acceso a la justicia para las víctimas de discriminación retributiva
- Quienes hayan sufrido discriminación retributiva por razón de género pueden obtener una indemnización, que puede comprender el reembolso de los atrasos y las primas o pagos en especie relacionados.
- Serán los empleadores, y no quienes trabajen para ellos, los que tendrán que demostrar la ausencia de discriminación retributiva.
- Sanciones (por ejemplo, multas) cuando se repita una infracción, los EM habrán de habilitar un baremo de sanciones específicas, indicando las multas mínimas.
- Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores pueden intervenir en procesos judiciales o administrativos en nombre de los trabajadores así como en las demandas colectivas para la igualdad de retribución.
¿Cuál es la posición del Parlamento Europeo?
El Parlamento Europeo ha celebrado la propuesta de la Comisión, pero dice que, por sí sola, la transparencia no será suficiente para corregir las desigualdades de género profundamente arraigadas. En este sentido, ha redactado un informe destacando los siguientes aspectos:
- Todos los empleadores con 10 o más trabajadores tienen que informar sobre los datos relacionados con la brecha salarial de género dentro de su propia organización (a diferencia de las plantillas de 250 personas que propone la Comisión). Y los empleadores más grandes y con mayor capacidad administrativa lo tendrán que hacer con más frecuencia.
- El período límite para interponer una denuncia debe ser de 5 años y no de 3 como propone la Comisión y empezar una vez ha terminado la discriminación.
- Los Estados miembros deben garantizar que los empleadores/as tengan las herramientas necesarias y orientación para introducir una evaluación del puesto de trabajo neutral y un sistema de clasificación de salarios.
- El candidato puede pedir información sobre el salario medio por categoría de trabajadores que realicen el mismo trabajo que el puesto anunciado o un trabajo de igual valor al puesto ofertado y el objetivo.
- Cuando la discriminación retributiva se une a otras formas de discriminación (de origen racial, étnico o social, el estatus migratorio, la religión o creencia, la orientación sexual o discapacidad), la compensación o reparación se debe ajustar en concordancia.
- Se considera oportuno crear incentivos para que los empresarios eviten posibles diferencias salariales entre su personal y estimular una cultura de apertura en la que se pueda debatir ampliamente sobre la remuneración.
Estaremos atentas a cualquier novedad porque la comisión de Derechos de las Mujeres vota el próximo 28 de febrero la propuesta de la Comisión Europea de marzo de 2021 (está previsto el voto en el minipleno del 23-24 de marzo).