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¿Qué es el Plan Me Cuida?

¿Qué es el Plan Me Cuida?

El Plan Me Cuida que se estableció en el artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, volvió a ser prorrogado el pasado mes de Septiembre y hasta el 28 de Febrero de 2022. Recordamos que a este Plan se pueden acoger las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, padres, madres, abuelos/as, hijos/as y/o nietos/as por circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del la COVID-19. Y aquí es importante resaltar que quedan incluidas todas las circunstancias derivadas de decisiones institucionales relacionadas con el virus como por ejemplo, el cierre de centros educativos o las cuarentenas, y situaciones en que la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado de esos familiares no pudiera seguir haciéndolo por causas relacionadas con la pandemia.

Ha resultado un plan insuficiente e ineficiente puesto que permite tanto la adaptación de jornada, que pocas veces se acepta por parte de la empresa, o la reducción de hasta el 100%, que al reducir también sueldo pocas familias se lo pueden permitir.

Por otro lado, no se contemplan opciones para autónomos/as ni para determinados modelos de familias como las monopa/marentales cuya situación puede llegar a ser bastante complicada.

Seguiremos insistiendo en la necesidad de legislar en favor de la conciliación y corresponsabilidad hasta conseguir un plan nacional.

Las medidas del Plan Me Cuida

Recordamos, ¿en qué consiste el Plan MeCuida?

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Las claves

  1. Supone la previsión de medidas de tipo laboral que faciliten “supuestamente” los cuidados en tiempos de pandemia.
  2. Sólo es aplicable a personas trabajadoras por cuenta ajena que deben acreditar deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, padres, madres, abuelos/as, hijos/as y nietos/as, por circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria de la COVID-19. Quedan incluidas todas las circunstancias derivadas de decisiones institucionales relacionadas con el virus como por ejemplo, cierre de centros educativos (aquí debería entrar también la cuarentena de aulas, sin lugar a dudas) o cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado de los familiares no pudiera seguir haciéndolo por causas relacionadas con la pandemia. Se señala así mismo, que el derecho debe tener como presupuesto el reparto corresponsable de las obligaciones de cuidado y evitar de la perpetuación de roles. Ahora veremos que está pasando en la práctica.

¿Qué derechos prevé el Plan MeCuida?

La adaptación y/o reducción especial jornada

  • ¿Qué supone poder adaptar? Pues por ejemplo: cambio de turno o alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia etc
  • ¿Qué supone poder reducir? Pues eso: reducir jornada y SUELDO. Y ¿por qué se dice que es una reducción especial? Pues básicamente porque puede ser COMUNICADA a la empresa con 24 horas de antelación, podrá alcanzar el 100% de la jornada y se elimina el presupuesto de que el familiar que requiere cuidado no desempeñe actividad retribuida.
  • En principio, estamos hablando de un DERECHO a acceder o disfrutar de la adaptación y/o reducción, de ahí la diferencia con el régimen general. NO es una solicitud. Se da por hecho formalmente, en la Ley, que la persona trabajadora argumentando la justificación de su extraordinaria necesidad y el porqué la misma es razonable y proporcionada ya ha generado el derecho sin más, salvo que la empresa acredite debidamente la imposibilidad de llevarse a cabo por causas reales y objetivas. Nada más lejos de la realidad.
  • El ejercicio de estos derechos contemplados en el Plan MeCuida deben limitarse al periodo excepcional de duración de la crisis sanitaria y acomodarse a las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora. Es un derecho individual de cada cuidador.

Pero, ¿qué está pasando en la práctica?

El/a trabajador/a y la empresa deberán hacer todo lo posible para llegar a un acuerdo, aunque es derecho del trabajador decir en qué va a consistir la adaptación y/o reducción de jornada debiendo equilibrar sus necesidades de cuidado y las necesidades organizativas de la empresa, como hemos dicho anteriormente.

Si ya se tenía concedida una adaptación y/o reducción de jornada antes de la pandemia, se podrá renunciar temporalmente a ese derecho para modificar las condiciones de disfrute, siempre que se den las circunstancias excepcionales de necesidad de cuidado por razones del COVID-19.

¿Qué es lo que está pasando en la práctica?

Pues que para la reducción las empresas no están poniendo muchas trabas pero es un artículo de lujo, un privilegio, que un país de clase eminentemente obrera no se puede permitir. Por lo que NO, no es ninguna medida en beneficio de las personas trabajadoras por cuenta ajena. Es la propuesta legal, una vez más, de hacer uso de la RENUNCIA para poder cuidar.

Y con respecto a la adaptación ¿qué está pasando?

Pues que como HAY QUE ACREDITAR DEBERES DE CUIDADO POR SITUACIÓN EXCEPCIONAL CAUSADA POR LA COVID, ¿quién dice si se han acreditado o no dichos deberes? Pues el más fuerte: la empresa. Y ¿qué pasa si la empresa dice que no has acreditado dichos deberes y/o que las condiciones no permiten la adaptación? Pues que tienes que pleitear. Tienes que judicializar tu situación. Esto es a lo que obliga el Plan MeCuida especialmente en cuanto a la adaptación de jornada, ya que las empresas no están permitiéndolas. Nos llegan a diario centenares de testimonios de madres (porque recordemos: somos las madres las que cuidamos en su mayoría) que necesitarían adaptar la jornada para poder cuidar de sus criaturas organizándose por ejemplo, con el otro progenitor. Al no permitirle la adaptación, estas madres están abocadas a renunciar bien por tener que reducir su jornada, su sueldo y así “depender” (desigualdad y violencia económico-laboral) o peor, bien por tener que solicitar excedencias. Ya que como indicábamos antes, judicializar los asuntos o pleitear no está al alcance de la mano de todas las familias, más en estos tiempos pandémicos, por muchas y variadas circunstancias que a veces van desde lo económico hasta lo emocional.

Debería ser de imperativo cumplimiento para las empresas

El Plan MeCuida (adaptación en cualquiera de sus formas o reducción si es lo que se prefiere) debería ser de imperativo cumplimiento para la empresa cuando por ejemplo, una madre tiene que cuidar de su hijo cuarentenado (aunque negativo) ya que no existen a día de hoy bajas remuneradas para estos casos, y como venimos siempre diciendo: los cuidados en el centro y el resto de circunstancias adaptadas a los mismos. Sin embargo, no está siendo así.

El cuidado de esos niños y esas niñas recaen en muchos casos en abuelos y abuelas (recordemos que son grupo de riesgo) y, sobre todo, siguen recayendo en la renuncia de las mujeres ante la falta de implicación empresarial y ante la falta de un abordaje legislativo más contundente al respecto. NO existen mecanismos de control externos e independientes a las partes que valoren si se dan o no las circunstancias exigidas de manera urgente, para poder acceder a estos derechos. La única vía para las familias tras la negativa de la empresa es judicializar el caso. Así mismo, las empresas no están cumpliendo con la perspectiva de género ya exigida por reciente Jurisprudencia, que obliga a adaptar la jornada con prioridad a la reducción, para evitar que seguir contribuyendo a la desigualdad y dependencia de las mujeres y al crecimiento del índice de pobreza infantil.

La Seguridad Social ya estableció en el mes de Marzo que el aislamiento preventivo de una persona trabajadora que es conviviente con alguien POSITIVO en sars cov 2 es objeto de baja laboral, una incapacidad temporal (IT) asimilada a las IT por accidente de trabajo. Esta medida aún sigue vigente y se fundamenta en la lógica imposibilidad de realizar la actividad laboral por tener que guardar cuarentena preventiva. Pero si tu hijo o hija tiene que estar en cuarentena por contacto con una persona infectada por Covid-19 y tiene que permanecer en casa mínimo 10 días, ninguno de los Ministerios implicados ha tomado la decisión de hacer extensiva aquella baja laboral a esta situación que se está dando en estos momentos en miles de familias. Y como decíamos anteriormente, tampoco las empresas están poniendo de su parte permitiendo la adaptación durante este periodo de tiempo a través del Plan MeCuida en la mayoría de los supuestos, cuando formalmente es una de las situaciones que SÍ tienen encaje legal dentro del Plan por ser una decisión institucional por cuestiones de covid-19 que afecta al cuidado de personas que dependen del/a trabajador/a.

¿En qué situación se encuentran las familias?

Así que a día de hoy, y a la vista de que los Ministerios implicados no se ponen de acuerdo, a las familias que nos encontremos con hijos/as cuarentenados/as preventivamente, salvo empresa colaboradora y corresponsable, no nos quedará más que pelear judicialmente, renunciar o tirar de vacaciones o de los grandes conciliadores de España: abuelos y abuelas, debido a la falta de implicación real institucional. 

A todo esto, nos encontramos con que autónomos/as, que no pueden acogerse en la mayoría de los casos ni al teletrabajo (puesto que sus negocios exigen presencialidad) ni al Plan MeCuida, quedan aún más alejados/as de lo que sería una situación mediamente sana a la hora de cuidar dada la situación de excepcionalidad. Y tenemos situaciones realmente dramáticas con familias monoma/parentales o biparentales en las que ambos  progenitores realizan tareas esenciales presenciales pero a los que no se les permite la más mínima flexibilidad o adaptación.

Seguimos en una pandemia mundial, una emergencia sanitaria que vuelve a ser más preocupante si cabe en esta tercera ola, con aulas cuarentenadas cada día, sin poder teletrabajar para facilitarnos el día a día a las familias que podríamos llevar a cabo nuestro trabajo a distancia por falta de imperativo legal al respecto, seguimos teniendo que luchar cada derecho que nos corresponde con las empresas, seguimos sin una baja remunerada que nos permita cuidar de los niños y las niñas cuarentenados/as a falta de esa colaboración empresarial y sin ayudas económicas en general, al cuidado.

Las familias, especialmente las madres y LA INFANCIA seguimos en el olvido. Porque como yo decía hace poco en un post: “lo verdaderamente transgresor es aceptar que nosotras somos en su mayoría las cuidadoras, con doble jornada y que eso lo solucionamos atendiendo dichas necesidades de cuidado, no haciendo como que no existen. Jamás alcanzaremos techos de cristal ni derrumbaremos muros si no limpiamos antes el suelo pegajoso por el que la mayoría de nosotras camina especialmente ahora en esta crisis mundial”.

El Estado no puede pretender estar al 100% con los cuidados y al 100% con la economía: en algunos momentos la balanza habrá de inclinarse primando indiscutiblemente la vida. Qué mejor momento para empezar que esta situación tan dramática que nos toca vivir. Por último, las leyes que buscan la igualdad y el fin de los estereotipos y roles de género no pueden dictarse a costa de los derechos de las criaturas y sin perspectiva de género, porque es un arma de doble filo y a la vista están los resultados desastrosos en cuanto a cuidados, corresponsabilidad y conciliación del pasado año 2020.

¿Tenéis alguna duda Malasmadres? Dejadla en los comentarios y os ayudamos.

Han comentado...

  1. Hola! Esta situación es insostenible e insoportable! Porqué no se puede hacer nada?
    El otro día cuando me enteré que me tengo que quedar con mi hija con resultado negativo en casa confinada me fui al ambulatorio con una crisis nerviosa preguntando qué solución me dan y a quien dejo mi hija si me tengo que ir a trabajar. Cuando me atendió la médico de guardia me dijo que no es su problema y que para mi crisis nerviosa me dará un diazepam pero la baja no porque ya saben que estoy obligada quedarme con mi hija en casa, y que si sigo haciendo ruido por el Pac llamarían a los servicios sociales porque según la médica yo quería abandonar mi hija y ellos me la quitarían. Esto es normal? Hasta cuando tenemos que soportar esto?

  2. He solicitado una reducción de jornada al 100% durante mes y medio. La empresa me lo ha concedido sin problemas pero me restan días de vacaciones. Eso es así?
    Gracias

  3. En mi caso, los dos progenitores trabajamos en la misma empresa. Es una empresa de servicios con turnos en varios centros de 24 horas(8,8 y8). El plan me cuida “obligaría” a la empresa a darnos diferentes turnos para el cuidado de nuestros hijos? En nuestro caso, creo que no estaría justificado que se opusieran.
    Gracias!!!!

  4. Hola 🙂 Soy maestra , de un centro público y me preguntaba si los funcionarios podríamos también acogernos a este derecho.Tenemos excedencias pero quizás la necesite en el futuro y por el momento COVID que estamos viviendo , sería una buena medida para conciliar . ¿Alguna idea? Gracias :):)

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