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Qué es la brecha salarial de género

Qué es la brecha salarial de género

Un año más llegamos a noviembre con el mismo titular: Las mujeres empiezan a trabajar “gratis” hasta final de año.

¿Qué significa esto? No es que las mujeres dejen de cobrar, sino que no cobran lo que deberían.

Estrenando la segunda década del siglo XXI seguimos destapando cifras que muestran que estamos lejos de la igualdad de género, como la brecha salarial de género, que se sitúa en el 15% en España, según los últimos datos de la OIT.

Para algunas personas esto puede sonar lejano, poco real o incluso una “falacia” porque resulta inconcebible que en una sociedad en la que las mujeres tienen el mismo acceso a la educación que los hombres pueda haber tanta diferencia entre salarios. Pero es que precisamente la formación es uno de los factores que menos explica esta diferencia.

Las 3 claves para entender la brecha salarial de género

¿Por qué sigue habiendo brecha salarial de género?

Recordando la entrevista que hicimos a Judith Carreras, consejera de la OIT, dentro del post ‘Las claves para entender la brecha salarial’ volvemos a constatar que las variables objetivas como pueden ser las capacidades o el nivel de educación no explican toda la diferencia entre los salarios, solo una parte. Son más bien motivos subjetivos que tienen que ver con un problema estructural de discriminación social de género. Veamos cuáles son los principales motivos:

  1. Feminización de los trabajos: las mujeres están más presentes en el sector servicios y en ciertas ocupaciones asociadas a los cuidados, con menor valoración social y menor remuneración.
  2. El trabajo no remunerado: somos las mujeres las principales responsables del trabajo del cuidado (de menores, dependientes o mayores) que no está remunerado pero, sin embargo, ocupa gran parte del tiempo de una jornada. Por este motivo, la mayoría de contratos a tiempo parcial son de mujeres.
  3. La penalización de la maternidad: según nuestro informe de las Invisibles, el 75% de las mujeres ha visto afectada su vida laboral al convertirse en madre. Esta cifra constata que siguen operando estereotipos de género que asocian la maternidad a un mayor absentismo, menor compromiso profesional. Por el contrario, se observa que para los varones observamos que la paternidad se premia.

¿Afectará la pandemia de la Covid-19 a la brecha salarial de género?

Teniendo en cuenta que estos factores que explican la brecha salarial son estructurales, las personas expertas apuntan a que esta diferencia aumentará notablemente y que somos las mujeres las que estamos siendo las más perjudicadas de esta crisis. El Instituto de la Mujer ya apuntaba algunas advertencias a principios del estado de alarma:

  • El confinamiento de la población y la paralización de la actividad empresarial tendrán repercusiones negativas en el empleo de las mujeres: por un lado los empleos más precarios los tienen las mujeres y por tanto son más vulnerables ante esta crisis y, por otro lado, los sectores más afectados por la crisis están muy feminizados, como es el turismo, el comercio o los cuidados.
  • El teletrabajo se impone en esta crisis como medida preferente ante el cese temporal o reducción de la actividad. Esto ha hecho que muchas mujeres hayan mantenido su actividad laboral a la vez que se responsabilizan del cuidado. Si el trabajo a distancia no se regula con perspectiva de género y atendiendo al principio de corresponsabilidad, las mujeres seguirán viéndose empujadas a renunciar a su carrera profesional o penalizadas por no poder cumplir con la rigidez del mercado laboral.

Esta pérdida de empleo femenino y esta renuncia pueden provocar, según apuntan las voces expertas, un aumento de la brecha salarial y de la desigualdad de género en nuestro país.

Palabritas de Maite Egoscozabal

¿Cómo podemos atacar a la brecha salarial de género?

Cualquier normativa o iniciativa legislativa que fomente la promoción de la igualdad de género son pasos positivos que hay que poner en valor. Así lo es la reciente aprobada normativa para “garantizar la igualdad retributiva, la efectividad de planes de igualdad y su registro con información retributiva”. Sin embargo, como vemos, el problema de la brecha de género es estructural y debemos atacarlo a partir de una transformación social que implique a las empresas, el Estado y la educación en valores de igualdad. Algunas líneas de trabajo que ya apuntábamos antes de la crisis son:

A nivel social:

  • Replantear el sistema de cuidados, ofreciendo servicios universales de cuidado, políticas públicas que faciliten la corresponsabilidad en el hogar y corresponsabilidad social.

A nivel empresarial:

  • Favorecer la conciliación a todos y todas las empleadas. Que no se vea una medida para que las mujeres tengan que ir a cuidar, sino un beneficio social para todos y todas.
  • Hacer efectivos los planes de igualdad en las empresas y revisarlos con frecuencia para que sea un documento vivo, que no se queden en un cajón.
  • Transparencia en las remuneraciones de las empresas.
Y vosotras, Malasmadres, ¿qué otras medidas proponéis para acabar con la brecha salarial?

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