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Las claves para entender la brecha salarial

Las claves para entender la brecha salarial

¿Cobramos menos las mujeres que los hombres?

La respuesta es clara: sí.

Hay personas que insisten en que esto es un mito y que no hay diferencias entre el salario de los empleados y empleadas de sus empresas, o que el tratamiento desigual no tiene que ver con ser mujer sino con las aptitudes y actitudes ante el trabajo. Sin embargo, las estadísticas y cifras oficiales nos dan una información mucho más amplia, describiendo un panorama social injusto y discriminatorio.

En España, los hombres cobran un 15% más que las mujeres, según el informe de la OIT de 2018, un dato contundente que refleja una barrera más con la que nos encontramos las mujeres en el mercado laboral y que no debemos dejar de visibilizarla.

Si le explicamos a un niño o niña en el colegio que cuando sean mayores ellas recibirán menos dinero por hacer el mismo trabajo que ellos, probablemente se monte una buena en el aula… “¿Cómo?”, “¿Por qué?”, “¡Esto es injusto!”… ¿Os lo imagináis, Malasmadres?

Es precisamente esta reacción la que deberíamos tener ante esta situación injusta. Los expertos y expertas llevan tiempo advirtiendo de que no existen razones objetivas relacionadas con las capacidades o nivel de educación que expliquen esta diferencia, sino que son motivos más subjetivos que nos llevan a concluir que estamos ante un problema de discriminación social de género.

Hoy hemos querido contar con Judith Carreras, consejera de la Oficina OIT para España, para que nos cuente no solo el cálculo que hay detrás de esta cifra, sino también los motivos por los cuales las mujeres estamos cobrando menos que los hombres.

Entrevista a Judith Carreras García

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¿Qué es la brecha salarial entre hombres y mujeres? ¿Cómo se calcula esta diferencia?

La brecha salarial de género refleja la diferencia en los salarios promedio entre varones y mujeres que tienen un trabajo asalariado y es un indicador básico para conocer la desigualdad entre sexos en el mercado de trabajo.

Existen diferentes formas de calcular las brechas salariales. Las dos medidas que se utilizan con más frecuencia son la brecha salarial de género basada en la media, es decir que compara el ingreso medio por hora de empleadas y empleados, y la brecha salarial de género basada en la mediana, que compara el valor central de la distribución salarial de las mujeres con el valor central de la distribución salarial de los hombres. Se observan, también, más diferencias cuando se hacen comparaciones utilizando salarios mensuales en lugar de salarios por hora, ya que las mujeres concentran más trabajo a tiempo parcial.

La metodología que la OIT adoptó en su Informe Mundial sobre Salarios 2018/19 es la brecha salarial ponderada por factores porque permite comparar a varones y mujeres que presentan características más homogéneas. Utilizando esta técnica observamos que la brecha salarial de género por hora a nivel mundial es del 19% y en España de un 14.9%.

Este método se apoya en el principio de igual remuneración por trabajo de igual valor, contenida en el Convenio núm. 100 de la OIT y en los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030 de la ONU (ODS 8.5), y la brecha nos marca el desafío que seguimos teniendo por delante para hacerlo efectiva.

¿Qué factores explican esta brecha salarial?

Preguntarnos por los factores que explican la brecha salarial de género resulta muy atinado, ya que normalmente se suele atribuir esa diferencia a atributos del mercado de trabajo distintos entres hombre y mujeres, nos referimos a las llamadas a características distintas del capital humano (que si las mujeres tiene menor educación, o carreras más intermitentes por a causa de las tareas de cuidados no remuneradas), las características que definen los puestos ocupados por las personas (por ejemplo, la categoría profesional u horarios de trabajo) y las características que describen el lugar de trabajo donde tiene lugar la producción (sector industrial, ubicación geográfica, etcétera).

Sin embargo, con los cálculos realizados observamos que estos factores objetivables -la educación y otros atributos del mercado de trabajo- explican relativamente poco la magnitud de la brecha salarial de género y que existe una brecha salarial de género no explicada por motivo objetivables, que solo puede entenderse como resultado de una discriminación.

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¿Existe discriminación salarial contra las mujeres?

Efectivamente el hecho de que los factores objetivos que afectan la determinación de los salarios no explique por qué se constata la brecha salarial de género, nos habla de una situación de discriminación que responde a causas muy diversas. Es por esto que la desigualdad salarial debe analizarse en relación a otras dimensiones de la desigualdad entre varones y mujeres. Observamos que:

  • Las mujeres tienden concentrarse más en el sector terciario y en ciertas ocupaciones, lo que se conoce como segmentación horizontal, asociados a menudo a los cuidados, con menor valoración social y menor remuneración, la llamada feminización de los trabajos.
  • A ello se suma que las mujeres siguen desarrollando gran parte de los trabajos de cuidados no remunerados, siendo las que concentran sobre todo el trabajo a tiempo parcial.
  • A ello se suma el hecho de que la maternidad actúa como una penalización para las mujeres, donde siguen operando estereotipos que la asociación a un mayor absentismo, menor compromiso profesional; mientras que para los varones observamos que la paternidad se premia.

En España en 2018 se emplearon 130 millones de horas diarias en trabajo de cuidados no remunerado, lo que equivale a 16 millones de personas trabajando ocho horas al día sin percibir remuneración alguna. Estos servicios se valorasen sobre la base de un salario mínimo por hora, equivaldrían al 14,9% del PIB español y el 68 por ciento lo realizaban las mujeres. Por todo ello, para conseguir avanzar en la igualdad en el mercado de trabajo resulta fundamental abordar la organización social de los cuidados y el papel llamado a jugar por el sector público, el sector privado y las familias.

Cabe también mencionar otros fenómenos, menos conocidos, como las paredes de cristal por el cual, aunque las mujeres consigan entrar en ciertos sectores masculinizados, los empleos que realizan ellas tienden a estar concentrados en departamentos de recursos humanos, contabilidad, pero su presencia es mucho menor en sectores más estratégicos de la empresa.

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En la nueva normativa de este año se obliga a las empresas a controlar que no haya brecha salarial mayor al 25% a través del registro salarial por género. ¿Es esto efectivo?

Todas las iniciativas (ya sean legislativas, empresariales o provenientes del diálogo social y la negociación colectiva), que reconozcan la necesidad de avanzar hacia la inclusión y promoción de la igualdad de género en el trabajo, son indispensables. Como decíamos anteriormente, estas medidas deben adoptar un enfoque de género que permita abordar la brecha salarial en el contexto mayor de la desigualdad que padecen las mujeres en los ámbitos de trabajo, para garantizar efectivamente el ejercicio de sus derechos laborales.

¿Qué otras propuestas pueden reducir la brecha salarial?

1.     En primer lugar, generar la información estadística necesaria con mediciones más precisas sobre las dimensiones de la desigualdad salarial de género. En ese sentido, las herramientas que proporciona el Informe de la OIT permiten desagregar con mayor exactitud las variables que influyen sobre las mismas. Esto nos dará una visión más acertada sobre lo que se esconde detrás de las brechas.

2.     Luego, desarrollar y hacer efectivos los planes de igualdad con diálogo social y transparencia en las remuneraciones de las empresas.

3.     Asimismo, se debe reorganizar los trabajos de cuidados para asegurar una mayor reconocimiento, redistribución y remuneración, mediante la implementación de sistemas universales de acceso a servicios de cuidado, políticas públicas que faciliten la corresponsabilidad y políticas empresariales de conciliación.

4.     Finalmente, implementar políticas focalizadas para diferentes segmentos de la distribución salarial: así, reforzar el salario mínimo resulta una medida muy efectiva, dar lugar a la negociación colectiva y diálogo social para atender a las necesidades de las mujeres y las familias e implementar medidas que promuevan la adopción de prácticas inclusivas por parte de las empresas, son algunos ejemplos.

Y vosotras Malasmadres, ¿habéis sufrido la brecha salarial?, ¿de qué manera?

Han comentado...

  1. Siempre que me dicen que la brecha salarial no existe les hablo del experimento John-Jenniffer y de cómo las percepciones penalizan a las mujeres a igual valía. Yo lo sufrí en propias carnes y en la empresa dijeron que no, que es que teníamos categorías diferentes (sentados mesa con mesa con tareas equivalentes, pero distinta descripción del puesto). A seguir luchando!!!

    1. Si es que no hay peor ciego que el que no quiere ver…negar esto no sé ni como calificarlo…y lo peor es que muchas veces son mujeres las que lo niegan!!
      Vaya si la brecha existe…pero incluso en puestos de la Administración, donde los puestos de niveles altos es difícil verlos ocupados por mujeres.
      Y ya si encima de ser mujer no entras en los cánones de talla…estás perdida
      Gracias por vuestro trabajo!!

  2. Muchas gracias por el post. Te quería hacer una pregunta desde mi más absoluto desconocimiento. Siempre que se habla de brecha salarial en mi entorno social hay alguien que pregunta: “pero tú conoces a alguien que por realizar el mismo trabajo que un hombre cobre menos?” Por lo que yo entiendo, cuando nos referimos a brecha salarial no nos estamos refiriendo a esto (lo que no significa que no exista) sino a que de media, las mujeres tenemos sueldos menores. Lo que significa a su vez que por lo general, tenemos menos puestos de responsabilidad.
    Creo que es fundamental que nosotras mismas tengamos claros los conceptos, porque sólo así podremos irlos defendiendo en nuestro día a día.
    Gracias

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