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Paridad real, ¿sí o no?

Paridad real, ¿sí o no?

Uno de los temas estrella en las comidas entre amigos o familiares seguro que es “el feminismo”. Al menos este es mi caso, reuniones de amigos y amigas en las que siempre sale el tema y se debate sobre cuáles son las mayores barreras con las que nos encontramos las mujeres y cuáles son las posibles soluciones.

Después de cuatro años trabajando y analizando el problema de la conciliación y la desigualdad entre hombres y mujeres, tenemos claro que incentivar (incluso obligar) que las mujeres asuman el liderazgo y máximas responsabilidades directivas en las organizaciones ayudaría a que se produzca el cambio hacia la igualdad.

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Recuerdo cuando Laura, la Malamadre Jefa, estuvo en el Parlamento Europeo en una sesión en la que se hablaba de las cuotas, una medida que genera mucho debate por considerarse injusta y discriminatoria. Sin embargo, en ese encuentro Beatriz Becerra, vicepresidenta de la Subcomisión de Derechos Humanos del Parlamento Europeo, afirmó que las cuotas son como la ortodoncia en los dientes: en el caso de la penalización de la mujer en la esfera laboral, el defecto es el sesgo social que se produce cuando los hombres con poder de decisión contemplan con mayor frecuencia promocionar a otros hombres y la única forma de corregirlo sería “forzar temporalmente” una situación en la que hombres y mujeres tuvieran igual representación.

Fomentar la presencia de mujeres en los puestos con poder de decisión es clave para acabar con los obstáculos que nos encontramos en nuestra lucha por conciliar nuestra vida familiar, personal y laboral. Así lo apuntaban los expertos y expertas que entrevistamos el pasado mes de noviembre cuando os contamos las 5 medidas clave necesarias para revertir el problema social de la conciliación.

Para profundizar sobre esta medida, hoy queremos contar con la portavoz de la Asociación 50a50, una red que defiende mayor presencia femenina en instituciones y centros de decisión, basándose en el cumplimiento del objetivo de Naciones Unidas que pretende asegurar la paridad en los puestos de dirección en 2030. 

La visión de Carol Daunert, portavoz de la ‘Asociación 50a50’

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Carol Daunert, portavoz de la Asociación 50a50, que trabaja por la paridad efectiva entre mujeres y hombres en puestos de toma de decisión de instituciones, organismos y empresas. Hoy hemos querido ofreceros esta interesante entrevista.

1. Tal y como siempre apuntáis, tenemos mujeres preparadas y dispuestas a conseguir este objetivo, pero nos faltan las estructuras que nos ayuden a conseguirlo. ¿A qué os referís exactamente con estas estructuras? ¿Por qué no podemos conseguirlo solas demostrando nuestra preparación?

Tanto el mundo institucional, como el de la empresa, han sido constituidos y dirigidos por hombres a lo largo de toda la historia. Aún hoy, desafortunadamente, son anecdóticos los casos en que una mujer consigue abrirse camino y presidir un gobierno, una institución de renombre o una gran empresa, por méritos propios.

Las estructuras de las que hablamos son muy masculinas y se rigen por sus principios. El hombre posee una estructura mental que le hace focalizar su atención en una única labor. La mujer, sin embargo, por naturaleza está preparada para realizar varias a la vez. Al utilizar sus parámetros, el hombre no puede concebir que la mujer pueda realizar satisfactoriamente dos tareas tan diversas, como son el ejercicio profesional y el de madre simultáneamente y que pueda hacer una excelente labor en ambos papeles. Por eso a partir de la maternidad, los hombres con poder de decisión, y utilizando sus parámetros intrínsecos, contemplan en menor grado el promocionar a mujeres para cargos de responsabilidad. Simplemente desconfían de su compromiso y de poder alcanzar las metas que se les marque.

Por otro lado, el hombre asocia poder con masculinidad y por lo tanto le cuesta aceptar a una mujer femenina en puestos de mando. Es por esta razón que con frecuencia encontramos en puestos directivos a mujeres de carácter fuerte o “masculino”, ya que son las que los hombres perciben como más semejantes a ellos mismos y que encajan mejor en sus estructuras.

Es obvio que el hecho de tener mayor formación poco a poco favorecerá a que un mayor número de mujeres pueda alcanzar cargos más elevados, pero si realmente queremos ver un cambio, es decir, ver a mujeres en direcciones generales o en consejos de administración, el cambio debe venir impulsado desde arriba. Necesitamos que el gobierno haga cumplir la ley y que se incorpore la paridad a los consejos de administración, desde los cuales las consejeras puedan “tirar” de la estructura para que más mujeres se vayan incorporando a puestos relevantes. Pero no es el único cambio que necesitamos, se requieren asimismo acciones a diferentes niveles, como en la cultura empresarial con la implementación de planes de paridad y promoción basada en méritos.

2. Vemos en este gráfico que la presencia de mujeres es más alta en la educación universitaria, pero sin embargo, el porcentaje de mujeres va disminuyendo a lo largo de la trayectoria profesional, mientras que el de hombres va aumentando. ¿Por qué ocurre esto?

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*Fuente: 50 a 50 Lideratge Compartit

Como comentábamos en la pregunta anterior, hay un tema de opciones de promoción de carácter estructural, donde la mujer se ve perjudicada. Pero no es la única piedra que nos encontramos en el camino.

La desigualdad salarial (según la Encuesta de Personas Activas del 2017, publicada por el INE, la brecha salarial media es del 29% en favor del hombre) y la cultura provocan que, cuando en la familia alguien tiene que dejar de trabajar o reducir su jornada para hacerse cargo de hijos o familiares o para seguir a la pareja en su desplazamiento profesional, sea prácticamente siempre la mujer la que sacrifique su carrera en favor de la del marido. Cuando la mujer está en condiciones de volver a trabajar o de completar su jornada, la dirección deja de considerarla para puestos de responsabilidad por desconfiar, como decía, de su compromiso. Dada la dificultad real de conciliación de trabajo y familia, la mujer acaba asumiendo y conformándose con la situación y deja de aspirar a más.

Finalmente añadir que la mujer trabaja menos su visibilidad, es decir, se centra más en cumplir con su tarea, que en establecer relaciones con la jerarquía. Este factor genera que a la hora de promocionar, el directivo piense antes en los hombres, a los cuales conoce mejor a nivel personal, que en las mujeres, con las cuales tiene una relación más centrada en el ámbito profesional.

3. Hay muchas empresas que no creen en estas fórmulas y menos si no tienen cifras que muestren los beneficios ¿Tenemos mediciones  que demuestren los beneficios que aporta la paridad de género en las empresas?

Sí, existen numerosos estudios que analizan no sólo los resultados de la empresa, sino también la competitividad empresarial en función de la diversidad de género. Por ejemplo, en nuestro país el Consejo Superior de Cámaras de Comercio realizó un extenso estudio hace ya casi diez años donde elaboraba un indicador de competitividad en función de diversos parámetros cuantitativos y concluía que la gestión de género podía considerarse un factor de competitividad empresarial.

Entidades y empresas de prestigio, como la consultora McKinsey, o el Banco Mundial entre otros, han realizado muchos otros estudios a nivel internacional, donde queda patente la existencia de una correlación entre los resultados de la empresa y el número de mujeres directivas, aunque sin poder asegurar que sea causa directa.

Parece pues probado que el estilo de dirección propio de la mujer, de talante más empático y dialogante, y de visión más a largo plazo, favorece el trabajo en equipo y puede tener impacto en los mejores resultados que presentan las empresas con mayor equidad de género en puestos directivos.

4. Sabéis que más del 90% del tejido empresarial español son PYMES con menos recursos humanos y económicos. ¿Deben las PYMES exigir la paridad en sus puestos de dirección? ¿Cómo podríamos ayudarlas o acompañarlas a que cumplan con este objetivo?

Como decís, la PYME representa en España más del 90% del tejido empresarial y es responsable del 91% de la contratación. A medida que la PYME aumenta de tamaño, la representación femenina en cargos directivos disminuye, registrándose en sociedades de más de 100 empleados porcentajes del 21%.

Prescindir de la PYME a la hora de exigir paridad es no afrontar el problema en toda su dimensión. Es imprescindible que la PYME aplique asimismo los principios de equidad para que la situación de la mujer en la empresa se pueda normalizar, por ejemplo las cuotas.

La problemática de fondo se debe solventar a través de la educación. Desde pequeños debemos educar a los niños en los principios de igualdad en todos los aspectos, no sólo de derechos, sino también de repartición de tareas familiares. Asimismo, se debe hacer entender al empresario que la mujer no debe ser penalizada por ser madre, ya que es el vehículo que abre el futuro a la sociedad, además de ser un activo valioso para las empresas, que dejan perder cuando dejan de contratar o de promocionar a mujeres por el hecho de estar en período de maternidad.

Desde los órganos legislativos se puede ayudar, por ejemplo, aportando facilidades en la contratación de mujeres en edad fértil o reducciones en las aportaciones de mujeres embarazadas, para aliviar el sobreesfuerzo que al empresario le supone tener que prescindir temporalmente de una trabajadora o directiva por baja maternal.

En paralelo, se debe trabajar el acompañamiento de la mujer, especialmente en empresas muy masculinas del sector industrial, donde a menudo las trabajadoras pueden sentirse incomprendidas, solas e intimidadas y pueden acabar desmotivadas para luchar por los ascensos e incluso pueden decidir abandonar el sector.

5. Por último, sabemos que cuanta más diversidad en las empresas, mayor creatividad y mayores oportunidades, pero muchas Malasmadres nos preguntaban cómo afectaría o qué beneficios aportaría la paridad en las empresas a la hora de mejorar la conciliación laboral, familiar y personal.  

Conciliar a día de hoy para la mujer con hijos en edad escolar es complejo, la mujer tiene que valerse de ayuda externa para poder cubrir las necesidades familiares. La incorporación paritaria de la mujer en el entorno de la empresa conllevaría a la larga una visión mucho más abierta respecto al horario de la jornada laboral. En mi opinión, arrastraría a más empresas a aplicar la jornada flexible, lo que permitiría a las mujeres adaptar el horario a sus circunstancias personales, sin tener que acabar haciendo malabares para cumplir con una jornada estricta.

Otra circunstancia que también ayudaría al cambio, quizá más debido a la tecnología que al aumento del porcentaje de mujeres en las empresas, es el trabajo a distancia, desde casa. Muchas mujeres en cargos directivos gozan de la libertad de trabajar desde casa, cuando lo consideran oportuno. Ello favorece la conciliación dado que el hecho de, por ejemplo, tener un niño enfermo, no les impide cumplir con su tarea profesional. Es otra de las facetas que, según el cargo y el tipo de negocio, estoy segura de que se verá incrementada en el futuro.

Dejo como último punto aquel que me parece más importante, que es el tema cultural y social. A día de hoy vemos cómo, tímidamente, los hombres jóvenes se empiezan a responsabilizar de tareas familiares, que la generación de sus padres asignaba como propias de la mujer. Así hoy no es tan raro ver a padres llevar o recoger a los hijos del colegio o hacer la compra. Si se consiguiera la paridad real, es decir, que la mujer accediera a puestos de responsabilidad con equidad salarial, se conseguiría acelerar el cambio cultural imprescindible para asentar la aceptación social de la mujer en los órganos de dirección de las empresas. Y es que el hecho de que la mujer tenga una posición y un salario más elevado que el marido aún es difícil de asimilar por parte de los varones y de la sociedad. Socialmente tenemos demasiado arraigado el pensamiento de que quien lleva el dinero a casa es el hombre y que éste profesionalmente debe ocupar un cargo superior al de su esposa. Y esto cambiará.

Y vosotras Malasmadres, ¿estáis a favor de las cuotas?, ¿cómo creéis que se puede romper la desigualdad entre mujeres y hombres?

Han comentado...

  1. Fantástico artículo!! Muy interesante!!
    Para llegar a una igualdad real las cuotas son necesarias porque es una forma de obligar a revertir el problema dentro de la empresa. Es una medida correctora. Viene a ser lo mismo que impone la ley de violencia de Género en cuanto a la calificación de la pena si es el marido, novio, pareja o ex, que comete agresión. A veces, para llegar a una igualdad real y no quedarnos solamente en la igualdad formal que nuestra CE proclama, hay tomar medidas de este tipo. Yo diría más. Existe en muchas instituciones, empresas etc una maternofobia real. Creo que todo ha de ir en paralelo. Hay que formar con perspectiva de género dándole el valor social e imprescindible que tiene la maternidad. Cursos en las empresas en este sentido sería estupendo. Una mujer líder, jefaza, directiva tiene que poder ser madre respetando las necesidades que un bebé requiere. Los permisos han de alargarse porque los bebés lo necesitan antes que nadie, y para evitar el estrés y trauma a la madre y al padre. Medidas fiscales, de seguridad social etc son además impredecibles para que no sea sólo el empresario quien cargue con los costes de todo ello. Así la imposición de cuotas no les doleria tanto. Yo creo en las cuotas por ser de justicia social las igualdad real, pero para llevarlas a cabo la formación frente a la maternofobia y con perspectiva de febrero y los incentivos fiscales también son necesarios. Enhorabuena por el artículo!

  2. Utilizar la palabra “igualdad”y hablar de “cuotas” es de lo más contradictorio, es discriminatorio y carente de toda lógica vinculada a la aportación de valor. Decir que el 4.5% de las directivas son mujeres y que hay que llegar al 50-50 (supuesta paridad) implica dejar atrás a hombres que merecen más ese puesto atendiendo a su valía profesional, es injusto. Quien haya leído un poco de literatura “seria” más allá de panfletos y memes sabe que hay una serie de características que explican que unas personas lleguen a estos puestos que son (entre otras) la inteligencia, la diligencia y meticulosidad, la hiper-productividad… Estas características no están correlacionadas entre sí, por lo tanto, conforme vamos añadiendo requisitos nos quedamos con una muestra más pequeña. Las personas directivas renuncian a mucho, a horas en familia, en general son personas hiper-productivas que no piensan en otra cosa que no sea trabajar, las pusieras donde las pusieras estarían trabajando como locas. Claramente hay muy pocos hombres y todavía menos mujeres dispuestas a realizar este sacrificio, a renunciar a su vida familiar. Es más, a quien le interese la literatura seria de género, también podrá comprobar como estudios técnicamente impolutos, utilizando una muestra de todos los países del mundo, han demostrado como en aquellos más igualitarios, como los países escandinavos, se acentúa aún más el rol tradicional de género; es decir, las mujeres eligen más trabajos a tiempo parcial, eligen menos carreras vinculadas con las STEM, etc. Las políticas identitarias son peligrosas porque se centran en un colectivo heterogéneo “mujeres” y lo tratan de manera homogénea, produciéndose numerosas injusticias, que suelen desencadenar que otros colectivos se sientan perjudicados, discriminados y reaccionen. Si buscamos el 50/50, tendríamos que ser también coherentes y perseguirlo en todos los trabajos, es decir, también en aquellos más duros realizados fundamentalmente por hombres; tendríamos que echar a unas cuantas enfermeras y profesoras para conseguir la equidad… ¿Os parece justo? El 50/50 es un sinsentido, las personas han de ser libres de elegir, y la literatura demuestra que las mujeres más libres eligen no ser altas directivas (al igual que la mayoría de hombres…)
    Otra cosa es que cambie la filosofía de muchas empresas que están estancadas en la era industrial y promueven el “calentamiento sistemático de silla” para promocionar, pero esto (poco a poco y gracias a las tecnologías está cambiando). Cada vez más empresas se basan en cumplimiento de objetivos y no en horas dedicadas, cada vez hay más teletrabajo, flexibilidad. Por este camino, todavía hay mucho que avanzar, pero se observan claras mejoras. Esta flexibilización mejorará la calidad de vida de muchos hombre y sobre todo mujeres pero no las cuotas.

    1. Hola Laura. Muchas gracias por tu comentarios. Agradecemos leer diferentes opiniones sobre los temas que exponemos y estamos abiertas a leer la literatura que indicas.
      En relación a lo que comentas, estamos de acuerdo con que la muestra de personas con capacidad y disponibilidad para un puesto directivo es mucho menor, pero eso no implica que no haya mujeres disponibles y comprometidas con un puesto de responsabilidad. Para que esto ocurra también hay que fomentar la corresponsabilidad en el hogar y hacer equipo en casa para que tanto hombres como mujeres puedan tomar la decisión de promocionar a puestos directivos de forma libre.
      En cuanto a la empresa, creemos que el hecho que haya diversidad de género en los puestos directivos ofrecerá nuevos modelos de liderazgo, más abiertos y flexibles a las personas. Y socialmente beneficiará a la igualdad de género. Según los estudios realizados por expertos y expertas en esta materia, los países donde se han puesto en marcha las cuotas de género es donde los indicadores de igualdad son más altos.

    2. Laura, coincido contigo en algunas cosas y no estoy de acuerdo en otras.

      Por ejemplo, ¿hay que promover el 50/50 en profesiones tradicionalmente realizadas por mujeres? Pues claro que si. Y no estoy diciendo que a nadie se le obligue a desarrollar una profesión concreta, sino a romper las barreras que también impiden a muchos hombres realizar aquello que les gustaría. En este sentido creo que todos salemos ganando, ya que se aprovecharía mejor el talento de cada uno, y sinceramente, no comparto eso de que hay algunas características que hacen mejor al hombre o a la mujer para determinados trabajos, existen muchos estudios que ya han demostrado que capacidades tradicionalmente consideradas femeninas o masculinas no vienen determinadas genéticamente asociadas al sexo, sino más bien por la educación/orientación de la propia sociedad.

      Otro caso, y en este caso coincido contigo, ¿son las cuotas justas? No, claro que no lo son, pero es que el mundo laboral tampoco lo es, ¿o acaso tiene algo de justicia contratar antes a un hombre en edad fértil que a una mujer en las mismas circunstancias? Y vuelvo a estar de acuerdo contigo en que la igualdad en las bajas también hará que este tipo de discriminaciones se acaben, pero hasta entonces, las cuotas son una medida injusta para corregir una situación también injusta.

      En este sentido, también está el debate paralelo sobre las custodias compartidas. Poco a poco más padres separados quieren asumir mayor implicación en la educación y cuidado de sus hijos, y que por principio se les considere no capaces es bastante triste. Está claro que si una pareja se rompe, puede que esa ruptura enturbie la visión de algun@s y no se quiera que el/la otr@ pase más tiempo del estrictamente necesario con l@s buenoshij@s, pero desde luego lo que hay que buscar siempre es el bienestar no solo de los menores, sino del conjunto, y con un criterio como el de adjudicar por principio la custodia a las mujeres en plan “para todos café”, pues no parece que sea lo más adecuado. Si se tiende a la paridad en este aspecto (igualdad de condiciones e igualdad en la valoración de “méritos”), también repercutirá en una mayor implicación del género masculino en la crianza, y por consiguiente en el afloramiento de su necesidad de conciliación de la vida familiar y laboral.

      Para terminar, que empiezo con estas cosas y no paro, lo de la hiperproductividad en los puestos directivos… pues también coincido contigo, efectivamente casi siempre es así, pero realmente dar por hecho que una mujer solo por el hecho de serlo acceder a esos puestos a igualdad de condiciones es lo que no está ocurriendo. No creo que a nadie se le escape que por muy alta que sea la capacidad de una persona, llegados a cierto punto de exigencia, no se puede llegar a todo y hay que escoger. No nos dejemos engañar, la falta de “mujeres” en los puestos directivos no es la falta de “mujeres madres al cargo de sus hijos pequeños” o de “mujeres con cargas familiares”, es la falta de mujeres y punto. Hay mujeres que no desean ser madres y/o no tienen cargas familiares y/o su compañer@ ejerce ese rol, y tampoco tienen las mismas oportunidades que un hombre para acceder a según qué puestos (puede que más que una mujer madre, pero eso ya es otra historia).

      RESUMIENDO: LAS CUOTAS SON NECESARIAS, Y SON UNA HERRAMIENTA PARA CORREGIR UNA SITUACIÓN INJUSTA, QUE A LA POSTRE PENALIZA A TODA LA SOCIEDAD PORQUE EL CRITERIO DE ELECCIÓN NO ES EL TALENTO, SINO EL GÉNERO.

  3. Yo no creo que sea esa la solución para la conciliación. Que conseguiremos mayor visibilidad y respeto, sí. Que conseguiremos llevar nuestras habilidades realmente al servicio de la empresa y mejorarla, sí. Que conseguiremos mayor capacidad de incidir en la sociedad a través del tejido empresarial, sí.
    Pero los horarios seguirán siendo los mismos, ya que sobre ellos no se decide unitariamente sino en conjunto, y, mujeres u hombres, los directivos/as buscan “el beneficio para la empresa”. Yo tengo una directiva, y de conciliación nada, allá te arregles como puedas. Y viendo otros trabajos, para ver de cambiar y mejorar, nada de nada, todos terminan entre las seis y las siete de la tarde, a lo que hay que añadir el tiempo de desplazamiento.
    La paridad contribuirá, efectivamente, a “asentar la aceptación social de la mujer en los órganos de dirección de las empresas”. Pero no modificará horarios de trabajo, ni promocionará el teletrabajo, ni la flexibilidad. Eso es algo que es personal, de cada propietario, directivo, jefe, sea hombre o mujer, que decida sobre ello para tanto sus iguales en cargo como para sus empleados.

    1. Gracias Tere por dejarnos tu reflexión. Cuando hablamos de cuotas hablamos de una herramienta temporal y la planteamos como el primer paso para una transformación social. El hecho que haya más diversidad en los puestos directivos implicará el cuestionamiento del sistema (como las jornadas o la confianza en los empleados y empleadas). Si se fomenta la aparición de nuevos modelos de liderazgo, también se están fomentando nuevos modelos de trabajo.

  4. Hola, he dejado un comentario esta mañana sobre las 9.30 que no aparece. Me gustaría saber si aparecerá o si, por el contrario, incumple con algún criterio para ser publicable.
    Gracias

  5. Gracias Tere por tu reflexión. Creemos que la paridad sí puede favorecer que aparezcan nuevos modelos de liderazgo que cuestionen la estructura del mercado laboral y pongan en marcha formas de trabajo más eficientes teniendo en cuenta la flexibilidad.

  6. Cuotas sí. Por el valor que aporta la diversidad a cualquier equipo directivo. Y porque es la única forma de que mujeres muy válidas salgan de su zona de confort y aporten su valor al conjunto aceptando cargos de mayor responsabilidad.

    Eso sí, para conseguir captar a estas mujeres válidas, la empresa ha de ofrecerle flexibilidad horaria y medidas de conciliación. Sino no se quedarán con las más válidas sino con las más dispuestas (y no siempre son sinónimos).

    1. Exacto. La diversidad sirve precisamente para eso: para cuestionar el sistema actual y que aparezcan nuevas fórmulas de liderazgo que sean más flexibles y que crean en las personas. Mil gracias por tu comentario, Carmen.

  7. Esto está todo regulado en la ley 3/2007 de 23 de marzo de igualdad del hombre y la mujer pero no se aplica en ninguna empresa y no se si en la administración, es una pena, gracias por el post

    1. Gracias Anya. No se aplica porque es una “recomendación” y no una “imposición”. El hecho que sea voluntario hace que las cosas sigan igual 🙁 Es verdad que los porcentajes han evolucionado, pero muy lentamente y todavía estamos lejos de la igualdad real.

  8. Confieso que tengo dudas con este tema. Se dice en el post “En paralelo, se debe trabajar el acompañamiento de la mujer, especialmente en empresas muy masculinas del sector industrial, donde a menudo las trabajadoras pueden sentirse incomprendidas, solas e intimidadas y pueden acabar desmotivadas para luchar por los ascensos e incluso pueden decidir abandonar el sector.” Esto suena muy bien, pero yo me pregunto ¿por qué? ¿A alguien se le ocurriría decir que hay que vaciar los hospitales de médicas? Porque están llenos de médicas, cosa que a mí me parece estupenda, y no tendría ningún sentido decir que ya no se cojan más médicas y sin embargo obligar a la contratación de médicos. ¡Nos llevaríamos las manos a la cabeza! Y hablaríamos de discriminacion, y defenderíamos que todas esas médicas están ahí por su mérito y esfuerzo. Y diríamos que por qué tienen que quitarles sus puestos unos hombres solo por ser hombres… Y sería cierto.
    Además solo se habla de meter mujeres directivas como sea, nadie habla de llenar las fábricas de mujeres en puestos de peón, ahí hay también mucha desigualdad, pero esa desigualdad no nos preocupa… Que cada cual elija su profesión y sus estudios en libertad, según sus gustos y vocación. Cierto que hay muy pocas directivas, y seguro que no hay más porque no se fomenta, pero… ¿estamos seguras de que tantas mujeres quieren dedicarse a eso? ¿Tantas como para ser el 50%? Suena muy bonito ser directivo y cobrar una pasta, pero esos puestos suponen unas renuncias que a lo mejor las mujeres (y muchísimos hombres también) no están dispuestas a hacer.

  9. El primer párrafo del punto cinco me hace saltar las alarmas. El problema de la conciliación es de todos, de papis también y además independiente del cargo. Por pensar que el problema es de la mujer estamos aquí…

    1. Por supuesto Iqs. Nosotras siempre defendemos que la conciliación es para todos y todas. De hecho, las medidas actuales están dirigidas a mujeres y por eso crea dos segmentos diferenciados dentro de las empresas (los que cumplen y los que no). Pero de lo que hablamos aquí es de que precisamente el hecho que haya más mujeres en puestos de dirección puede favorecer nuevos modelos de liderazgo que no penalicen a aquellas personas por querer o tener la necesidad de conciliar. ¡Gracias!

  10. Y si eres mujer y encima negra,asiática o con algún tono que no sea el blanco ni te cuento.Creo que este tema nunca lo tocáis y hay muchas mujeres en España que directamente por este hecho tienen puestos de trabajo muy por debajo de sus titulaciones o directamente son contratadas en negro,léase las internas de loa casas ricas que ni ven a sus hijos durante la semana.Gracias

  11. Totalmente a favor de las cuotas. Al contrario de lo que muchos piensan (o dicen), no se trata de contratar a una mujer para un puesto por ser mujer, sino de NO VETARLA por ser mujer. Hay varios motivos objetivos que demuestran la necesidad de cuotas:
    – Hace ya 20 años que las mujeres en España alcanzamos el mismo nivel de formación que los hombres, merecemos llegar a los mismos puestos y cobrar el mismo salario, pero nos ven como cuidadoras de la familia, no como profesionales. Esto hay que solucionarlo tomando muchas medidas: corresponsabilidad, conciliación, cuotas…
    – Los países europeos más avanzados tienen cuotas desde hace muchos años. Ahí la prueba de que las cuotas sí funcionan.
    – Las cuotas no son femeninas, son cuotas de género. Al contrario de lo que muchos dicen, no discriminan al hombre sino que lo protegen también.

  12. Me ha parecido un post muy bueno y que es muy actual y nos queda a las más jóvenes y no tan jóvenes mucho camino por recorrer. Precisamente este tema relacionado con las mujeres y la tecnología lo hemos publicado hace nada y no será la última seguro. Os dejo el post por si os interesa también ver como hay mujeres que también triunfan en tecnología a pesar de lo complicado de este mundo. https://camptecnologico.com/mujeres-y-robotica/ Gracias

  13. No puedo estar más de acuerdo con este post y sólo puedo dar las gracias, por seguir dando tanta información que nos ayuda a luchar día a día para conseguir la igualdad, por hacer que sea visible y tengamos más conciencia, porque me da ideas para hacer que el Plan de Igualdad por el que estoy luchando sea más real y se lleve a cabo, porque en las reuniones de mi empresa de los Top 50 sólo hay hombres y no puede seguir asi….Gracias.
    LAS CUOTAS SON NECESARIAS SINO HAY CUOTAS NUNCA TENDREMOS PARIDAD.

  14. No sé si alguna de las que comentan se ha visto favorecida por una cuota de género. En mi caso me dedico a la ingeniería y sí participé en un proyecto del ministerio en el que se favorecía que una de las dos plazas fuera para una mujer. En un departamento donde trabajaban veintitrés ingenieros y solo dos ingenieras, que se lo den a esas personas solo levanta resquemor por parte de los compañeros. Para cualquier problema que tengas con el contrato no te apoyan, porque te lo han dado por ser mujer, independientemente de la valía. Lo mejor de todo es que dio igual, a la hora de despedir, empezaron por las mujeres. ¿Y cuál fue la actitud? Que si no nos quejamos para cogerlo, no nos quejemos para el despido.
    Así que no, no estoy nada a favor de las cuotas, no quiero que me “regalen” nada. Estoy a favor de promover la igualdad: procesos de selección a ciegas, doble aprobación de un puesto por mujeres y hombres para evitar parcialidad, medidas como que te paguen un canguro en viajes de trabajo (una malamadre a lo mejor no necesita un hotel de 5* pero eso sí, como decía Sheryl Sandberg), reuniones importantes durante el horario laboral acordado, copago de la guardería, horario flexible, que el buenpadre sí falte a su trabajo cuando los buenoshijos estén malos, etc.

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