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El 56% de la personas apuestan por jornadas más flexibles y compactas

El 56% de la personas apuestan por jornadas más flexibles y compactas

¡Hola, Malasmadres!

Justo hoy hace un par de semanas que os presentamos las 5 medidas clave para conseguir una conciliación real después de entrevistar a 14 expertos y expertas que llevan años analizando el problema social de la conciliación en nuestro país. Si te perdiste el post te lo recomiendo 100%.

Cuando planteamos estos posts lo más enriquecedor sin duda es el debate que se genera en redes sociales porque de todas vuestras opiniones, incluso de las que son más críticas, aprendemos muchísimo y avanzamos en este proyecto “Yo no renuncio”, al que tanto esfuerzo y cariño le dedicamos desde hace casi 4 años.

Quizás lo que más nos sorprendió fueron vuestras dudas acerca de la medida 2 titulada “Más mujeres directivas” y cómo esto repercute directamente en una mejora de la conciliación a medio-largo plazo. Para explicar nuestra visión, Laura, la Malamadre Jefa, os dedicó su editorial del viernes: “Quiero más mujeres jefas en este país”.

Aunque todas las medidas son importantes quisimos evaluar cuáles de ellas se consideran más urgentes, ya que en nuestro objetivo por un Pacto de Estado por la Conciliación y presentarlo pronto a la Comisión de Igualdad nos gustaría priorizar aquellas que son más demandadas por vosotras y la sociedad. Por eso, en el post os pedimos que escogierais la medida más prioritaria para romper nuestro muro “Yo no renuncio” de la conciliación.

Hoy os queremos presentar los resultados obtenidos, aprovechando para agradeceros vuestra gran implicación. 

La conciliación va de la mano de la corresponsabilidad

Entre las 5 medidas que valoramos había 2 que tenían que ver con la planificación de las jornadas laborales y 3 que tenían relación con la transformación de los roles tradicionales de género: aquellos que asignan al hombre un papel secundario en el ámbito del cuidado familiar y a la mujer se la considera menos disponible en la esfera laboral. Según vuestras valoraciones, las acciones prioritarias tienen que ver con las medidas de conciliación que redefinen las jornadas laborales y que están dirigidas a todas las personas sin importar el género o la edad.

En cambio, las medidas que tienen que ver con la transformación de los roles y la corresponsabilidad no han cobrado la misma relevancia. Sin embargo queremos destacar que éstas son igual de importantes aunque sus resultados se puedan evaluar a medio plazo. Veamos porqué.

concilia

1. Replantear las jornadas laborales actuales: la medida prioritaria

El 56% de las personas que han participado en la votación creen que la principal medida para afrontar el problema de la falta de conciliación es revisar las jornadas laborales actuales, haciéndolas más compactas y ofreciendo flexibilidad en determinados tramos horarios.

Queremos recordar que esta responsabilidad no debe recaer únicamente en las empresas. No nos olvidemos que más del 90% del tejido empresarial en nuestro país son pymes, sin recursos humanos y económicos para afrontar un cambio tan profundo. Para eso se precisa que el Estado favorezca esta situación ofreciendo incentivos para quién las lleva a cabo.

Esta reflexión fue lo que nos llevó en octubre de 2015 a lanzar una petición en change.org con la que recogimos más de 300.000 firmas y que instaba al Gobierno a implantar incentivos fiscales para aquellas pymes que implanten la jornada continua con flexibilidad horaria. Esta petición nos permitió sentarnos con todos los partidos políticos y comenzar nuestro camino de activismo. Pero no nos quedamos ahí, logramos que Las Cortes Valencianas aprobaran la creación de una partida de 9 millones de euros para impulsar el empleo de calidad con perspectiva de género, que incluyen medidas para favorecer la jornada intensiva (entre otras). Podéis ver más información en este artículo que hizo El País.

2. Plantear medidas de conciliación para todos y todas.

Pero ¿replantear las jornadas laborales sería suficiente? Lamentablemente no. Los resultados de vuestras votaciones muestran lo que llevamos años constatando: las cifras en los informes publicados y nuestra propia experiencia al sentarnos con empresas e instituciones nos demuestran que ofrecer ventajas para poder conciliar no sirve de nada si sigue habiendo un segmento de la población (las mujeres, generalmente) que, debido a otras responsabilidades, se ven obligadas a alejarse poco a poco por no poder cumplir con las exigencias del mercado y se van quedando en un segundo plano, pasando a ser “plantilla de segunda”.

Empresas que han desarrollado buenos planes de igualdad pero que, a la hora de la verdad, no consiguen revertir este problema y siguen siendo las mujeres las que renuncian a seguir con su carrera profesional por no encontrar motivación, no les atrae la idea.

También lo constatan los mensajes que nos dejáis muchas de las Malasmadres en las redes sociales contándonos que no queréis ser “empleadas de segunda” o nos dais el mensaje injusto de que “no os compensa”.

Para evitar que esto ocurra es fundamental dirigir las políticas de conciliación a toda la plantilla, sin importar su género o edad.

3. Educar en el cambio de roles

Entonces, ¿si replanteamos las jornadas laborales y las dirigimos a toda la plantilla, acabaremos con el problema social? Habremos avanzado, pero seguiremos necesitando medidas para acabar con el “estigma de ser madre” en las empresas y no recibir una consideración diferente por el simple hecho de tener hijos o hijas. Para ello necesitamos palancas de transformación de roles tradicionales que nos permitan ser libres a la hora de escoger una opción u otra sin prejuicios ni malestar.

Muchas de vosotras nos contáis a diario el miedo que sentís cuando tenéis que comunicar a la empresa que estáis embarazadas. U otras comentáis lo duro que es volver de la baja maternal y encontrarse con que tu puesto ya no es lo que era.

Pues bien, incluyendo los principios de la corresponsabilidad en la estrategia de las empresas y escuelas, conseguiremos que los hombres se sientan comprometidos con la responsabilidad del cuidado y de esta forma no se penalizará únicamente a la mujer en la esfera laboral, fomentando un ambiente de trabajo más respetuoso con las necesidades de cada persona.

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4. Implicar al hombre en el cuidado de los hijos/as

Otra de las palancas de cambio para acabar con la discriminación de género en las empresas sería implantar permisos iguales para hombres y mujeres. ¿Acaso las vacaciones no son un derecho individual que disfrutan todos los trabajadores y trabajadoras? ¿Por qué no considerar los permisos para el cuidado de la misma forma?

Los hombres también deben tener el derecho de estar para cuidar, para asumir las responsabilidades doméstico-familiares igual que una mujer.

Planteando medidas de conciliación como un derecho individual no transferible y que tanto hombres como mujeres puedan disfrutarlo, favoreceremos la presencia de los hombres en las responsabilidades doméstico-familiares, especialmente desde el nacimiento de los hijos e hijas y evitamos discriminación en las empresas.

5. Incentivar la diversidad de género en las empresas

Como os hemos comentado más arriba, muchas Malasmadres nos comentáis que dejáis de ver vuestra carrera profesional como algo atractivo y optáis por frenarla ya que no os compensa o no tenéis interés. Otras simplemente no queréis renunciar y mucho menos llevar la vida que tiene vuestra jefa.

Lo cierto es que en un modelo de liderazgo donde ha primado la productividad antes que las personas o la agresividad antes que la empatía, quien llegaba arriba tenía que adoptar ese rol. Sin embargo abriéndonos a la diversidad de género en los puestos de dirección estamos dando la oportunidad de liderar de otra manera, algo que aumenta la productividad en los equipos, según los estudios.

Como contaba la Malamadre Jefa en su editorial, asegurando la presencia de mujeres en los altos cargos de las empresas, visibilizaremos nuevos modelos de liderazgo y encontraremos referentes reales que animen a otras mujeres a proyectarse en nuevos lugares, sin verse destinadas a renunciar con resignación.

Y hasta aquí nuestro análisis de las 5 medidas, sin antes pediros algo más: Queremos que os animéis a dejarnos en los comentarios vuestras dudas sobre todo lo que hemos expuesto en este post y si creéis que nos hemos dejado una medida importante en el tintero que creéis que deberíamos incluir Sí o Sí en el primer borrador que estamos preparando.

Y vosotras Malasmadres, ¿qué pensáis de los resultados que se han obtenido? ¡Queremos escuchar vuestra opinión!

Han comentado...

  1. Yo estoy totalmente de acuerdo con las medidas que hay que establecer para lograr una conciliación real. De momento, en mi caso, la primera ya la tengo lograda. Mi empresa es seguramente de las pocas que apuesta por la flexibilidad horaria (sobre todo para empleados de larga duración) y las que, como yo, hemos sido madres estando trabajando, hemos podido flexibilizar nuestra jornada sin necesidad de reducirla (con la consiguiente reducción de salario). Mi horario actual me permite estar toda la tarde con mi buenahija bebé. También en mi empresa tenemos logrado el punto número 5 ya que actualmente más del 70% de la plantilla es femenina, aunque el punto en contra es que las mujeres sólo ocupamos como mucho puestos intermedios, los puestos directivos siguen reservados a los hombres. Todo se andará.

    1. ¡Qué bien Elena! Nos alegra oir que haya empresas que ya estén implantando los cambios en la organización. En cuanto a la paridad, es algo muy común: más mujeres en mandos intermedios y más hombres en puestos directivos. Apostamos por ese cambio, también! Gracias por compartirlo 😉

  2. Y que hacer con esas empresas que tienen el sello efr pero que no cumplen ni una medida en la realidad? Encima se llevan los incentivos del gobierno?

    1. Si es algo que no se está cumpliendo, puedes contarlo en la organización que certifica a tu empresa. Un abrazo!

  3. Es muy interesante y super importante el trabajo que estáis haciendo. Pero me gustaría hacer una puntualización. Yo hablaría más bien de Equilibrio de género, no de diversidad. Diversidad en las empresas yo lo veo más dirigido a colectivos más minoritarios (diversidad generacional, de país de origen… que aporta riqueza igalmente). Pero el género distingue entre hombres y mujeres, y nosotras suponemos la mitad de la población. Hay que buscar el equilibrio de género (idealmente la paridad), por justicia, y porque toda la sociedad se beneficiará de ello.

    1. Mil gracias por tu observación, Amaya! Consideramos que la diversidad de género nos permite reajustar los propios desajustes que se crean en el mercado laboral. También habrá desajustes relacionados con colectivos minoritarios, pero en este caso hablamos de diversidad de género como estrategia para favorecer la igualdad entre hombres y mujeres.

  4. Pues me sigue pareciendo un error asegurar la presencia de mujeres en altos cargos, o en cualquier tipo de cargos, por el hecho de ser mujeres. No se trata de favorecer a las que no han sido madres y pueden competir en igualdad de condiciones con los hombres, y desde luego no van a empatizar con las madres en absoluto. Se trata de que padres y madres podamos conciliar y ser igual de competitivos que los que no lo son.

    1. Gracias Mar por tu comentario. Efectivamente, se trata de conseguir una conciliación corresponsable, pero para ello necesitamos encontrar nuevos referentes en dirección que representen otros tipos de liderazgo y que transmitan nuevos modelos de gestión de personas.

      1. Sí, pero simplemente poner a mujeres en puestos de liderazgo no es crear otros modelos de liderazgo. Suelen ser mujeres que se comportan como lo han hecho los hombres de toda la vida. Desgraciadamente, es más complicado. Gracias por vuestra labor, que me parece espléndida. Esto no quería ser una crítica, sólo un pequeño desacuerdo.

  5. Es cierto que estais haciendo un trabajo increible pero la igualdad de género no se puede conseguir ya que madre y padre no es lo mismo,es evidente que los niños cuanto más pequeños son, necesitan mucho más a su madre,y lo q se lucha aquí es sobre todo por lo q necesita la mama (totalmente respetable),pero no por lo que necesitan los niños. Es genial que se extienda la baja paternal pero el hincapié se debe hacer en la baja maternal que es absolutamente ridicula actualmente.
    Por eso creo que la gente refuerza el punto de las jornadas laborales,porque lo q las madres desean es dedicar a su familia el mayor tiempo posible. Aunque también quieras trabajar y desarrollar tu faceta profesional.

    1. ¡Gracias Irene por compartir tu visión y por tus palabras! En cuanto a la igualdad de género, nosotras apostamos por aquella respeta las diferencias físicas, pero defiende los mismos derechos, oportunidades y responsabilidades para todos y todas (independientemente de si eres mujer o hombre).

    2. Estoy totalmente de acuerdo contigo, creo que se debería luchar primero por aumentar la baja de maternidad actual, por el bien de los niños y de las madres que somos las que tenemos que recuperarnos de un embarazo. Somos únicas en esto, ellos no pueden gestar y debería valorarse más, yo no quiero que den más días de baja a mi marido para poderme ir yo corriendo a trabajar…

  6. Maite me ha gustado mucho en análisis a posteriori, porque nos hace darnos cuenta que esto no va de una medida estrella, sino de un cambio profundo.
    Poco a poco espero que también el sistema se dé cuenta de que muchas madres emprendemos, no todas llegamos a pymes y nos quedamos en autónomas para no renunciar a nuestro sueño….y a ellas y ellos (autónomos) también habría que empezar a incluirles en las medidas que nos puedan ayudar a conciliar o simplemente a emprender.

    Gracias equipo por vuestra labor de altavoz para tantas voces

    1. ¡Gracias Eva! Totalmente de acuerdo. El problema es estructural y debemos apostar por medidas que corrijan el sistema en el que, inevitablemente, también están las personas que trabajan en régimen de autónomos. Replantear las jornadas, por ejemplo, impactaría indirectamente en los horarios que a veces nos vemos obligados a hacer. Pero está claro que, además, se deben fomentar otro tipo de medidas que faciliten el emprendimiento.

  7. Enhorabuena por todo este trabajo. Nada más señalar que la 2 no es un medida, es más bien el planteamiento del problema. En mi caso renuncié, y mucho, y lo que me faltó fue el tiempo para poder seguir trabajando aunque fuera desde casa. Yo propondría poder acudir con los hijos a los centros de trabajo que así lo permitan y allí recibir el apoyo de profesionales que apoyen en el cuidado. Gracias!

  8. Gracias por vuestra labor. Pero creo que no llegará la conciliación a todos hasta que no se cambie el horario comercial, de paron de 2 o tres horas al medio día y trabajar hasta las 8.30 o 9 de la noche. Y cuando digo a todos me refiero a los diferentes comercios desde tiendas de ropa hasta dentista o clínicas veterinarias. Y eso debería de ser obligado por decreto. Todos los negocios cerrados a las 6 o las 7 como en el resto de Europa . Sino siempre estaremos perjudicados en el sector comercio pymes que es imposible tener personal para turnos.

    1. Así es, María.
      El cambio requiere que sea estructural y que no beneficie a unos en detrimento de otros. ¡Gracias por compartir tu comentario!

    2. Ante todo gracias por vuestra labor que me parece admirable y acertadísima, pero en mi opinión la conciliación universal es una utopía: siempre habrá alguien que no pueda conciliar para que otro pueda hacerlo. En mi caso, para que yo pueda conciliar (que trabajo de 9 a 16) es necesario que no concilie mi empleada de hogar (que recoge a mis hijas del colegio público con jornada intensiva, y las acompaña hasta que llego), y mi dentista que me atiende a 19h, y mi monitor de padel que me da clase a las 20h, etc. No obstante estoy de acuerdo en que el horario comercial es un disparate, soy hija de padres con comercio (autónomos). Saludos

  9. Animo malas madres que continúe la lucha, les envío mis ánimos desde México, considerado país de machos. Con gusto y nostalgia las leo esperanzada de que todas estas ideas maravillosas le lleguen a mi México querido que tanta falta le hacen. A seguirle !!!

  10. Esta semana he entregado el borrador de acciones propuestas de las RLT a mi empresa para complementar las suyas, me sirvió mucho vuestro estudio y me servis de referente en este largo camino que me queda por delante para implantar un Plan de Igualdad justo. Mi empresa es una internacional que según el análisis del diagnóstico está feminizada pero no hay mujeres en mandos intermedios o altos mandos, sólo en RRHH la jefa es mujer pero no es madre y no se empatiza con las demás ….la flexibilidad ha sido una de mis propuestas de acciones clave y espero que esté dentro de nuestro PI. Gracias por todo.

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